Parmi les nombreuses qualités requises chez un manager, la capacité à responsabiliser les membres de son équipe est souvent la plus importante pour une bonne performance de l’entreprise. En effet, cette capacité est essentielle aux leaders et bons managers puisqu’elle est directement liée à la productivité de la société.
Dans les entreprises de construction, de nombreux risques et contraintes hors de notre contrôle peuvent entraver le travail sur site et impacter l’ensemble de l’organisation. Qu’il s’agisse d’une météo défavorable ou du retard des sous-traitants, c’est la prise de responsabilité qui fera la différence entre les sociétés qui réussissent et celles qui échouent.
Malheureusement la responsabilisation est souvent un concept mal interprété. Nombreux sont ceux qui l’associent à des sanctions ou à des évaluations régulières de la performance. En réalité, quand on parle de responsabilisation, il s’agit plus de s’assurer que le travail soit bien fait plutôt que d’évaluer ses employés. En d’autres mots, cela relève de la capacité des employés à s’impliquer dans leurs projets et à donner le meilleur d’eux-mêmes pour s’assurer de leur réussite.
Comment responsabiliser ses employés ?
La première chose à savoir sur la responsabilisation est que ce n’est pas un process rapide à mettre en place. Il s’agit d’un réel changement de culture d’entreprise qui doit être appliqué à tous les niveaux de l’organisation. Si un employé échoue dans une tâche cela va en effet affecter tous les autres employés dépendant de celle-ci. Les organisations doivent donc en avoir une approche collaborative.
Il n’y a néanmoins pas qu’une seule approche de la responsabilisation. Elle nécessite une approche différente selon le niveau hiérarchique. Pour réussir à l’instaurer de manière pérenne au sein de son organisation, la première étape est donc de bien définir le niveau de responsabilité de chaque employé.
- Cadres et employés de direction : Ils ont une vision à long terme et s’intéressent aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Ils ont besoin d’être laissés libres de leurs décisions et de les exécuter sans être freinés par un sentiment de responsabilité pour des tâches en dehors de leurs champs d’action.
- Ouvriers et employés aux premiers échelons : Contrairement aux employés de la première catégorie, ils ont souvent besoin de plus de supervision dans leurs tâches. Cependant, cela ne signifie pas que leurs supérieurs doivent contrôler la moindre d’entre elles, car cela pourrait être interprété comme un manque de confiance, qui les découragerait de toute prise d’initiative.
Comment instaurer une culture de la responsabilisation au sein d’une entreprise ?
Bien que nous ayons vu que les approches doivent être différentes en fonction des employés, il y a bien quelques règles générales que les entreprises peuvent suivre pour développer une culture de la responsabilisation au sein de leur organisation.
- Décrire précisément les attentes pour chaque tâche
- S’assurer que chacun ait un accès aux compétences et aux outils nécessaires
- Permettre aux employés d’évoluer
- Soyez transparent quant à ce que vous évaluez
- N’oubliez jamais de faire des retours à vos employés
- Evoquer les conséquences dès le début
Les employés ne peuvent pas être tenus responsables pour des tâches imprécises. Chaque employé doit être parfaitement informé de ce qui est attendu de lui pour chacune des tâches lui étant attribuées. Les managers doivent donc communiquer des objectifs bien définis à leurs équipes. Bien entendu, plus l’employé occupe une position élevée dans la structure organisationnelle, plus il sera impliqué dans la définition des objectifs et des process d’évaluation.
BulldozAIR, l’application de construction au service des équipes terrain en quête d’excellence opérationnelle, a parfaitement compris l’importance de responsabiliser les employés. Elle propose donc un système de notes dans lequel les professionnels peuvent décrire leurs tâches en détails par le biais de nombreux éléments incluant texte, images et plans et ainsi s’assurer que tous les interlocuteurs comprennent parfaitement ce qui est attendu pour chacune des tâches.
Pour mener à bien une tâche, les employés doivent disposer des connaissances nécessaires à son exécution. Responsabiliser vos employés, c’est aussi s’assurer qu’ils aient les bons outils à leur disposition.
–Ont-ils besoin d’une formation ou d’un accompagnement spécifique pour cette tâche ?
–Sont-ils habitués aux procédures liées à cette tâche ? Si ce n’est pas le cas, ont-ils les documents nécessaires à leur disposition ?
Vérifier que les employés disposent des connaissances nécessaires à l’exécution des tâches qui leur sont confiées est essentiel. Si ce n’est pas le cas, les managers mènent simplement leurs employés à l’échec, ce qui nuira à leur motivation et donc à leur productivité.
Les employés ont besoin d’être libres de prendre leurs propres decisions. Il est donc important que les managers leur laissent un certain champ de libertés et leur permette de faire des erreurs. Par ailleurs, vous pourrez être surpris par certains et sortir de cette expérience avec de nouvelles idées.
Permettre aux employés d’apprendre par eux-mêmes les aidera à évoluer professionnellement et personnellement, améliorant à la fois leur engagement et leur sentiment de responsabilité.
La mesure des résultats est un excellent moyen de percevoir l’évolution de votre société. Néanmoins, celle-ci peut aussi générer des tensions parmi les employés. D’où l’importance de la transparence. Il est important d’expliquer aux employés pourquoi chaque mesure est importante et comment elle va être mesurée. Une telle approche vous aidera à obtenir l’assentiment des employés.
Les évaluations doivent être régulières. Développer une culture de l’évaluation périodique, non pas dans une perspective de détecter les échecs mais plutôt de mettre en valeur les succès est clé dans la mise en place d’une démarche de responsabilisation.
Communiquer vos retours de manière sincère est essentiel. Ceux-ci permettent aux employés de comprendre leur environnement et leur offre une chance de s’améliorer si le besoin s’en ressent.
Les retours doivent également être réguliers. Si seuls les mauvais retours sont communiqués, cela ne sera pas productif. Cela peut affecter le moral des employés qui risquent de développer une opinion négative de l’activité. Pour cela, les retours positifs sont essentiels. Les employés se sentant reconnus pour leurs efforts seront plus à même de s’impliquer pour l’entreprise et cela bénéficiera au process de responsabilisation.
Les gens ont besoin de connaître et de comprendre les conséquences de leurs actions. Il est donc important de partager les potentielles conséquences d’un manque de prise de responsabilité. Si les conditions ont été réunies pour permettre aux employés de fournir des résultats de qualité dans les temps et que ceux-ci ne sont pas aux rendez-vous, les conséquences devront suivre.
Parfois, il est nécessaire de modifier le rôle d’un employé ou de simplement le laisser partir s’il ne correspond pas aux valeurs de la société. Néanmoins, cela doit bien rester un dernier recours et ne doit être considéré que si le manager a déjà tenté tout ce qui était possible pour obtenir de meilleurs résultats.
D’un autre côté, si un employé dépassent vos espérances, il est important de le reconnaître également. Chaque résultat positif ne doit pas nécessairement impliquer une récompense mais mérite d’être reconnu. Les récompenses peuvent être de simples compliments, des avantages financiers, de nouveaux outils ou encore des opportunités de formations. L’essentiel est de trouver la récompense correspondant le mieux à la situation.
En conclusion, la responsabilisation est essentielle à la croissance d’une organisation. Dans le secteur de la construction, les enjeux tels que la sécurité ou la productivité peuvent être nettement mieux adressés grâce à une culture de la responsabilisation.
